第1　はじめに

サイバネティック・アバター（CA）のビジネス目的での利活用としては、メタバース上での取引や、アバターを活用したゲームサービスの提供、オンライン上の展示会・商談会等が想定されるだろう。これらに加えて、アバターを利用して労働をする、アバターワーク・ＶＲ出勤・ＣＡ労働も重要なビジネス目的の利活用である。

即ち、メタバース上の擬似的な「オフィス」において、アバターで「出勤」することが既に可能となっている。例えば、物理空間において出社しているオフィスの席をリアルに再現した上で、自分や同僚が物理的には自宅から、アバター姿で「出勤」すると、まるでアバターがオフィスの机の所に座っているように見える。そして、ヘッドセットを被ることで、仮想空間上の大画面で仕事をすることができる。

VRゴーグルをかぶるだけで一瞬で出勤できるという通勤時間の節約や、アバターを利用するため、化粧等に時間を掛ける必要がないことという、在宅勤務の利点と、同じ（バーチャル）スペースにおいて一緒に働くことによるコミュニケーションの促進という出社の利点が同時に実現できるという観点で魅力的である。

将来的には、ロボット技術やセンサー技術等が発達すれば、工場は産業用ロボットで製品を生産し、工場における管理者は、物理空間における工場の各所に付された多種多様なセンサーに基づき再現されたメタバース上の「バーチャル工場」において、1人で何台もの産業用ロボットを管理するような時代も到来するだろう。

しかし、このようなCAを利用して出勤する時代においては、新たな労働法の問題が生じる¹。

以下、採用（第2）、監視（第3）、業務におけるアバターの利用（第4）、労働時間（第5）、国際テレワーク（第6）、ハラスメント（第7）、健康管理・労災防止（第8）、働き方の多様化と労働者性・非労働者の保護（第9）、懲戒・解雇（第10）、自主ガイドライン（第11）について、それぞれ検討しよう。

なお、例えばOriHime を利用した就労等、テレエグジスタンスロボットを利用した労働もまた、重要な問題であるが、本稿はロボットについては触れない（よって、例えば、「アバターロボットを用いた働き方の導入ガイドライン2024」²は、検討対象としない）。ロボットについては季刊連載最終回（次回）において検討することとする。

第2　採用

既にメタバースを利用した就職支援やCAを利用した採用が実際に行われている。

例えば、あるハローワークが、メタバース上に若者向けのバーチャルハローワークを設置している³。また、面接担当者も求職者もいずれもオンライン上で面接をする「バーチャル面接」等も実施されていて、音声変換ソフトも併せて利用することで、性別・年齢が分からず、外見の印象に左右されることがなくなるというメリットがあると指摘されている⁴。

採用に関するCAを含むテクノロジーの利用は、労働法との関係では採用の自由⁵が存在することからリスクが比較的少ないという点を指摘することができるだろう。しかし、情報法、とりわけ、個人情報の保護の観点からは、その適切な取扱いが必要なことはいうまでもない。その際には、個人情報保護法だけを見ていればよいのではなく、職安法の個人情報の保護に関する規定⁶や、関連する下位規範、例えば「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」⁷を踏まえた検討が必要なことが重要である。

ここで、採用過程においてCAを利用することで、あえて、性別、年齢、外見等の本人に関する情報を隠すことは、まさに適性・能力と直接関係しない事項に基づく採用を避けるという公正な採用の基本方針⁸に合致している。例えば、性別について言えば、公正な採用選考の観点から厚生労働省も履歴書の性別の記載欄を任意記載とした上で「応募者が記載を希望しない場合は、未記載とすることも可能」とし、「性別を確認する際は、理由を説明して応募者本人の十分な納得の上で行い、性別の回答を強要することのないよう、また、性別欄の記載内容や、未記載であることで採否を決めることはないよう」企業に依頼するとしている⁹。このように、CAを利用することは公正な採用選考の実現に資するため、より多くの企業が性別・年齢・外見等ではなく適性・能力にフォーカスした採用をCAを利用して行っていくべきである。

しかしながら、既にWebテストの「身代わり受験」が問題となっている。例えば、2023年には、関西電力の元社員が、Webテストを学生の代わりに受けたことが私電磁的記録不正作出・同供用罪（刑法161条の2）に該当するとして、懲役2年6月、執行猶予4年の有罪判決を受けている¹⁰。CAを利用した採用の場合にも、同様に、同じCAの中に別の人が入って面接を受ける等のリスクがあり、求職者とアバターの中に入る人の本人確認（同一性確認）を徹底しないと、「このアバターはいい（このアバターの『中の人』の適性・能力をかった）！」として採用したところ、面接時にアバターに入っていた人と違う人が働きに来る等の問題が生じてしまうだろう。

第3　監視

1　はじめに

メタバースにおいて働くことに対して従業員が抱える不安の代表的なものに、監視されるのではないか、というものがある。例えば、メタバース労働に伴う、「職場での監視に関する従業員の最大の懸念は、リアルタイムで行われる位置情報追跡および画面監視」とされる¹¹。

確かに、CAを利用することで、オフィスで働く場合と比べて、少なくとも技術的には詳細な監視が可能となる。アイトラッキング、フェイストラッキング、手指のトラッキング等、様々な技術的な措置が可能となり、そのような技術的措置を利用した監視も同時に可能となる。この場合、どこまで監視すべきかについて、プライバシー等の法的な問題と、法的な問題を超えた問題の双方を検討していくべきである¹²。

2　プライバシー侵害をせずモニタリングを行うために

（1）GPS監視がプライバシー侵害とされた事案

様々な情報技術による新しい監視が利用される中、一部は違法とされている。東起業事件¹³では、会社が従業員に社用携帯を持たせ、そのGPS機能を利用して監視をしたという事案におけるプライバシー侵害の有無等が問題となった。即ち、会社は、外回りを担当する従業員である原告を含む社員の業務上携帯電話をGPSナビシステムに接続した。当初原告は居場所確認がプライバシーの侵害であるとして抵抗したものの、上司の強い指示もあって同意し、その後GPSナビシステムを利用した原告の居場所確認が行われた。原告は裁判において、そもそもGPSナビシステムを導入したこと自体が違法であって、仮に導入自体が適法でも、就業時間外にGPSナビシステムを利用して居場所を確認したことは違法だ、と主張した。

東京地方裁判所は、以下のように判示し、GPSナビシステムの導入自体は適法だが、就業時間外にGPSナビシステムを利用して居場所を確認したことを違法とした（強調筆者）。

本件ナビシステムの導入は、外回りの多い原告を含む15名の従業員について、その勤務状況を把握し、緊急連絡や事故時の対応のために当該従業員の居場所を確認することを目的とするものである旨主張しているところ、（中略）原告以外の複数の従業員についても、本件ナビシステムが使用されていることがうかがわれることに照らせば、被告主張の上記目的が認められ、当該目的には、相応の合理性もあるということができる。そうすると、原告が労務提供が義務付けられる勤務時間帯及びその前後の時間帯において、被告が本件ナビシステムを使用して原告の勤務状況を確認することが違法であるということはできない。

反面、早朝、深夜、休日、退職後のように、従業員に労務提供義務がない時間帯、期間において本件ナビシステムを利用して原告の居場所確認をすることは、特段の必要性のない限り、許されないというべきであるところ、（中略）早朝、深夜、休日、退職後の時間帯、期間において原告の居場所確認をしており、その間の居場所確認の必要性を認めるに足りる的確な証拠はないから、（中略）上記行為は、原告に対する監督権限を濫用するもので違法であって、不法行為を構成するというべきである。

即ち、従業員の居場所を確認するという目的は合理的であるものの、当該目的を実現する上で必要なのは、原則として勤務時間における監視であるとした。そこで、GPSナビシステムの導入や、就業時間における監視は適法とされたが、この事案では現に早朝、深夜、休日、退職後においても監視しており、これが違法とされた¹⁴。

（2）どのように適法にモニタリングを行うべきか

企業として、一定範囲で従業員の勤務状況を監視したいというニーズが存在することは事実であり、また、すべての監視が違法という訳ではない。「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&A¹⁵5-7は以下のように定める。

Q5-7従業者に対する監督の一環として、個人データを取り扱う従業者を対象とするビデオやオンライン等による監視（モニタリング）を実施する際の留意点について教えてください。

A5-7個人データの取扱いに関する従業者の監督、その他安全管理措置の一環として従業者を対象とするビデオ及びオンラインによるモニタリングを実施する場合は、次のような点に留意することが考えられる。なお、モニタリングに関して、個人情報の取扱いに係る重要事項等を定めるときは、あらかじめ労働組合等に通知し必要に応じて協議を行うことが望ましく、また、その重要事項等を定めたときは、従業者に周知することが望ましいと考えられる。

• モニタリングの目的をあらかじめ特定した上で、社内規程等に定め、従業者に明示すること
• モニタリングの実施に関する責任者及びその権限を定めること
• あらかじめモニタリングの実施に関するルールを策定し、その内容を運用者に徹底すること
• モニタリングがあらかじめ定めたルールに従って適正に行われているか、確認を行うこと

即ち、個人情報保護委員会も、（個人情報保護法の義務履行の一環として）一定の手続を行った上で、適法に監視をする余地があるとしている。

その手続としては、①社内規程等における目的・ルールの明示、②責任者・権限を定めること、③適正に監視をしているかの確認、及び、④労働組合等との協議・周知等、が挙げられる。

また、具体的な事案における監視を行う正当な目的が何かとその正当な目的に見合う範囲・程度の監視かは問題となるだろう。例えば、現金を取り扱っている部署の担当者に対する現金の持ち出し等を防止するための監視については、それ以外の一般的業務の適正を確認するための監視よりも程度の高い対応が可能であろうし、また、例えば不正が発覚した場合等の緊急時の監視についても平時よりも程度の高いものが許容されるであろう¹⁶。

3　適法かどうかを超えた労働意欲（モラール）を減退させないための対応

上記はあくまでも適法かどうかの話に過ぎない。ギリギリ適法かという話を超えて、そのメタバース上の労働環境が労働者にとって良い労働環境かという話も実務上は非常に重要である。過度な監視は、労働者のモラール（労働意欲）減退につながりかねない。

例えば、アイトラッキングを利用することで、技術的には個々の労働者が何を見ているかをすべて詳細に監視し、「●時●分から●時●分まで私的利用をしていて仕事をしていなかった」等として「ノーワークノーペイ」の原則に基づき、賃金を払わないことは、もしかすると技術的に可能で、労働法的にも適法かもしれない。

しかし、物理的にオフィスにいても、必ずしも常にその言動が細かく監視される訳ではなく、その前提で従業員は行動していたのではないだろうか。もちろん、職務専念義務に反するような程度を越えたものは問題があるものの、例えば同僚と雑談をし、その中で信頼関係が育まれる等、純粋に上司から指示された「業務」を超えた行為も一部では行われ、それも含めて労働時間として扱われていたのではないだろうか。

この点は、もちろん、個々の会社の方針等にもよるが、筆者は、モラールという観点から、労働意欲を十分に引き出せるようにするため技術的には可能だがあえて監視をしないとか、監視の程度を下げるという対応は十二分に考えられると繰り返してきた¹⁷。

4　メタバースの特性を踏まえた対応

メタバースでの労働は、ある種のリモートワークではあるものの、バーチャルなオフィスに社員が集る状況を想定すると、「顔が見える」という側面がある。そうすると、顔が見えないリモートだからこそ行われている監視と同程度の監視があるべき姿かを考えるべきである。むしろリモートよりも監視を緩くした方が労働者がより安心して仕事ができ、また、管理する上司としても、（仮想空間ではあるものの）オフィスに集まって仕事をするので、監督しやすいという側面が存在する。とはいえ、メタバース上のオフィスで仕事をする同僚や部下については、その人が執務中であることや、顔の向き等は分かるものの、顔がアバターである以上、その詳細な表情等は分からないか、少なくとも現実空間よりは分かりにくいということになってもおかしくないだろう。このように、メタバースでの勤務は、リモートよりは監視の必要性は低くなるが、現実空間よりも監視の必要性が一定程度高まる、という観点を踏まえ、「良い塩梅」となるよう検討すべきだろう。

第4　業務におけるアバターの利用

1　はじめに

様々な業務にアバターが利用されるようになっている。例えば、アバターを通じて接客を行うような状況はよく見られる。このような、企業における新技術の利用は、例えば、AIを利用した人事評価について企業と労組が和解し、人事評価の項目開示が合意された¹⁸ように、新たな課題を生じさせることがあり得るので、以下、CAの文脈で論じる。

2　教育・研修とアバター

アバターを利用して物理空間の現場を仮想空間上においてリアルに再現し、より教育研修の効果を上げるということが考えられる。例えば、リアルな飲食店で接客をする前に、アバターで接客の練習をする、安全教育のため、よりビビッドな3D映像を利用する等である¹⁹。但し、リアルな現場とは相違がある以上、バーチャルとリアルの相違が十分に理解できるようにしなければ、十分に研修の実を上げることができない。

また、複数人で一緒にアバターを動かすことで、感覚を学ぶということもあり得るだろう。実際には、熟練の田植えができる米農家の人と、初心者が一緒にロボットアームを動かすことで、力の入れ具合等を共有し、熟練者の技能を体得できるようにする試みが存在する²⁰。

3　配転の必要性

物理的には在宅で、又はVRの機材等が整ったサテライトオフィスに出勤した上で、メタバース上で、又はメタバースから操作・接客することで全国の工場や営業所で働くことも可能である。そうすると、配転、とりわけ、居住地の移転を伴う転勤の必要性が下がるという側面はあるだろう。今後は、配転権行使の適法性が業務上の必要性と本人の職業上・生活上の不利益に鑑み判断される²¹に当たり、その「業務上の必要性」として、メタバース上で働かせることで、転居を要求することなく同じことが実現できたのではないかが問われる時代が来るかもしれない。

4　アバターワークを求める権利

上記3で述べたような流れを踏まえ、リモートワークを要求する権利²²と同様に、アバターワークを要求する権利も論じられるようになる可能性がある²³。

5　身だしなみ、アバターネーム

身だしなみについては企業秩序に関する権限との関係でヒゲや（性同一性障害等を理由とする）別性容姿での勤務等が問題となり、一定範囲の制限は可能であっても、従業員の人格や自由の観点から使用者の自由裁量ではない²⁴。この点、例えば、接客のために、店舗にモニターを設置し、従業員がアバターをまとってモニター上で接客するということも可能となっている。その場合に、どこまでの範囲で従業員にアバターの選択を認めるべきかや、逆に、従業員に強制できるアバターの範囲がどこまでであるかは悩ましいところである。例えば、従業員がその店舗の雰囲気にふさわしくないアバターを利用したいと主張した場合に、ヒゲの制限等と同様に考えるべきか等は悩ましい問題であろう。

また、最近はカスタマーハラスメント（カスハラ）²⁵等を視野に入れた対応として、ビジネスネームを利用する企業も増加している²⁶。今後は、容姿はアバター、名前もアバターネームで就労する人が、カスハラ等を受けにくくなり、安心して仕事ができるとして増加すると見込まれる²⁷。

6　技術コピー

さらに、技術の継承のため、特定の技術者にアバターに入って作業をしてもらい、その様子を細かくトラッキングすることで、それをAIに再現させること等による技術のコピーが技術的に可能となりつつある²⁸。

ある意味では、技術の継承が楽になることは企業にとって福音かもしれない。しかし、労働者としては、「自分の技術がコピーされたら、もはや自分は不要とされるのではないか」等という不安を持つと思われるところ、そのような不安の解消が重要である。

第5　労働時間

1　はじめに

VR出勤の場合には、通常のタイムカードではなく、例えばそのワークプレースメタバースにログイン・ログアウトした時間に基づき労働時間を管理することが考えられる。しかし、例えば、ワークプレースメタバースをログアウトしたものの、なお仕事をしているというような場合もあり得るので、労働時間管理に留意しないと、いわゆる「サービス残業」が生じてしまう。

2　事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制²⁹の適用について、近時最判令和6年4月16日（協同組合グローブ事件）裁判所HPが興味深い判示をしている。

即ち、この事案では、技能実習に関する訪問指導等を行っていた従業員について、会社が事業場外みなし労働時間制を適用していたところ、高裁（原審）は業務時間を記載した業務日報が提出されていたこと等を踏まえ、事業場外みなし労働時間制の適用を否定した。最高裁は、以下のとおり判示して原審の判断を破棄し、差し戻した。

原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

このような最高裁の判断は、日報等何らかの方法で労働時間を算定することができるとしても、その方法による算定の正確性が担保できないのであれば、なお事業場外みなし労働時間制を適用する余地があることを示唆している³⁰。

アバターを利用した労働における事業場外みなし労働時間制の利用可否は、まさに具体的状況に応じて、「アバターがワークプレースメタバースに存在する時間の記録」が実際の就業時間を正確に反映していることをどのように担保できるのか等を踏まえて判断されることになるが、少なくとも一般的なテレワークよりは、管理がしやすい（上記第３・４参照）アバターワークの方が事業場外みなし労働時間制を使いにくくなることは間違いないだろう。

3　労働時間がより濃厚になる可能性

アバター社会においては、身体を移動させるといった制約がなくなることで、労働時間が同じ8時間（労働基準法32条2項）であって、より濃密なものとなる可能性がある。8時間労働制の前提となる業務の繁閑やストレスの高低が異なってきているのであれば、例えばより短い時間を法定労働時間とすべきではないか、といった議論は出てくるだろう。

例えば、自宅やサテライトオフィスから、日本全国、場合によっては全世界の店舗で「ここで顧客が待っている」「あそこで顧客が待っている」とアバターでせわしなく接客を繰り返すことは、ある意味では頻繁に出張を繰り返すのと同様かもしれない³¹。実際、CA労働が負荷が高いという調査結果も存在する³²。

第6　国際テレワーク

1　はじめに

メタバースは、国際テレワークの問題をもたらす³³。即ち、物理的にはA国にいても、B国の会社で働いたり、C国にある店舗で接客したりすることが可能となっている。

2　準拠法

労働契約については、通則法12条1項³⁴が最密接関係地の強行法規³⁵適用を定め、同2項³⁶がここでいう最密接関係地法として、労働を提供すべき地又は（これを特定できない場合には）雇い入れた事業所の所在地法を推定し、3項³⁷が当事者が準拠法を選択しない場合にも、2項と同じ地の法を最密接関係地法として推定する³⁸。

メタバースについて「当該労働契約において労務を提供すべき地の法」が存在するかは疑問がある。例えば、各国にサテライトオフィスがあり、そこに出勤してメタバース上のワークスペースで仕事をする場合、サテライトオフィス所在地を「労務を提供すべき地」と認定できるかもしれない。また、原則がある国のオフィスへの出社で、ただ、それができない場合に例外的に、そのオフィスを模したメタバースでの出社が可能という場合、そのような原則的なオフィスがある地が「労務を提供すべき地」として認定されるかもしれない。いずれにせよ、そのような認定ができなければ、雇い入れた事務所所在地となるだろう³⁹。

3　管轄

民訴法3条の4第2項は「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（以下「個別労働関係民事紛争」という。）に関する労働者からの事業主に対する訴えは、個別労働関係民事紛争に係る労働契約における労務の提供の地（その地が定まっていない場合にあっては、労働者を雇い入れた事業所の所在地）が日本国内にあるときは、日本の裁判所に提起することができる。」とする。

この点は、「労働契約における労務の提供の地」及び「労働者を雇い入れた事業所の所在地」の解釈次第であるが、準拠法とも同様の具体的認定によるだろう。

なお、労働関係については民訴法3条の4第2項のみが適用されるのではなく、同項は、付加的管轄を定めるに過ぎない。そこで、原告となる労働者は、例えば、民訴法3条の2や3条の3の定める管轄（被告の本拠地、義務履行地、被告の営業所所在地等）を根拠として、日本の裁判所に訴えを提起することもできる⁴⁰。

第7　ハラスメント

メタバース外と同様に、メタバース上のハラスメントによって労働者の就業環境が害されることがないよう、企業は、雇用管理上必要な措置を講じるべき義務を負う⁴¹。

ここで、アバターに「触れた」だけで、現実の人の身体に触れなければセクシャルハラスメントではないのではないか、といった問題もあるが、「アバターの身体を触る行為も，現実の人の身体に触れていなくても，性的行動であることに変わりはない」⁴²と指摘されている。

むしろ、「行為者側は，対面の環境に比べて，セクハラに該当する行為を行う心理的抵抗が下がる可能性がある一方，被害者側は被害をリアルに感じる可能性」⁴³が指摘されていることを踏まえ、そのようなCA労働特有のハラスメントリスクに対し、使用者として適切に対応していくべきである。

第8　健康管理・労災防止

1　健康管理

健康管理一般については既に論じたことがあるので繰り返さない⁴⁴が、「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項」⁴⁵や「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」⁴⁶が公表されている。このうち、後者は、令和4年以降改正されていないものの、前者は令和5年10月に改正されていることに留意が必要である。

そして、CAとの関係では、上記第5・3のとおり、CAによる労働は負荷が高いことから、「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」⁴⁷のVRゴーグル版等、CA労働による健康管理のためのガイドラインが公表されることが期待される。

2　CAと労災防止

また、VR酔い等、適切にそのリスクに対して対応しなければ、労災が生じかねない。一方、VRで具体的に職場のヒヤリハットを体感してもらうことで、より具体的にリスクを理解するよう促し、労災を予防することもあり得る⁴⁸。

第9　働き方の多様化と労働者性、非労働者の保護

CA時代においては、例えば障害がある人等様々な人が働くことができ、また、多様な働き方が可能となる。その結果として労働者性が問題となることも増えるだろう。

労働者性については、特にギグワーカー等の観点で問題となっており、労働契約法（ほぼ労働基準法と同一）の労働者性と、労働組合法の労働者性の双方が問題となる⁴⁹。

より重要なのは、非労働者とされた場合の保護であり、筆者は、既に特定の者が非労働者である前提でのプライバシー等の保護を論じたことがある⁵⁰。この点については、下請法的保護と労働法的保護を提供する特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス保護法）による保護が期待されるが、①フリーランス保護法の「特定受託事業者」や「業務委託」等の定義に当てはまらない場合の保護や、②フリーランス保護法で明記されていない内容に関する保護について、CA労働の文脈で、さらに検討すべきであろう。例えば、②について、フリーランス保護法はフリーランスの個人情報やプライバシー等の保護を明記していないがCAとして働く場合には、フリーランスも労働者と同様に監視（第3）がされやすいことから、この点の問題を検討すべきである。

第10　懲戒・解雇

ある特定のメタバースプラットフォームの利用が特定の企業における就労の前提となっている場合において、ある労働者のアカウントが当該プラットフォーム上の私的活動中の利用規約違反により凍結されることがあり得る⁵¹。そうすると、そもそも「出勤」できなくなる。この場合には、例えば、「無断欠勤」として解雇事由になるのではないか。

この点は、企業として、一定の代替措置を検討し、「欠勤」を回避するための配慮を行うべきであろう。但し、従業員の行動が仮に就業時間外であったとしても、その結果として、業務に大幅な支障をきたすのであれば、それは、企業秩序に関係する非違行為として、懲戒処分を行うことも可能なように思われる⁵²。

第11　自主ガイドライン

CAのような新しい技術の発展と、それに伴う適切なルール形成については、単に「法律」を利用すればよいということとは限られない。

筆者が関与した、ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会「人事データ利活用原則」⁵³においては、人事データの利活用という、労働分野において新技術が適用されることに伴う新たな挑戦につき、業界団体が自主ルールを提案し、様々なステークホルダーの声を聞きながら、アップデートを行うという取り組みが行われている。

このような自主ルールは、まさに実際に労働分野に新技術を適用している事業者が、その経験に基づきベストプラクティスをまとめ、それを透明性を持って公開等した上で、多数のステークホルダーとの議論に供し、その結果を踏まえて改良することで、最善のルールを目指す試みである。もちろん、自主ルールさえあれば法律が不要ということではなく、ハードローとこのようなソフトローの間の適切な共存が試みられるべきである⁵⁴が、そのような限界が存在することを前提とした上で、労働法分野における新技術の新たな挑戦によりよく立ち向かう方法として参考になる。

CAと労働法についても、本稿が提起したような実務における悩ましい各問題に関する、問題解決のベストプラクティス等の、実務においてそのまま活用可能なガイドラインが公表されることが望ましい。

ここで、「人事データ利活用原則」において、労使のいずれか一方が、一方的に人事データ利活用の恩恵を受け、他方がそれによって不利益を被るようなことではいけない、として、「データ利活用による効用最大化」という原則が打ち出されている。そして、CAの活用についても、同様のことが当てはまる。即ち、CAを活用することで、もし仮に労働者側が過大な負担を負う反面、使用者が大きな便益を得るような状況が生じれば、そもそもまともな労働者がCAを利用して労働したくなくなる状況となり、労働関係も含め、時間、場所、身体等にとらわれないアバター社会を構築するというムーンショット目標は達成されない。このことは、労働者側が一方的にアバター労働の利益を得て、使用者が大きな負担を負う場合も同様であろう。

なお、ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会は、自主ルールを一方的に発表して終わりにするのではなく、人事データ保護士制度を設け、ベストプラクティスが実務で広まるよう試みている⁵⁵。

第12　おわりに

以上はあくまでもCAと労働法に関する「素描」に過ぎない。即ち、CAの活用は広い範囲で試みられおり、CAの新たな活用が新たな労働法上の問題を生じさせることは、容易に想定可能なところである。とりわけ、今後は具体的なCA労働に関する法律問題が裁判例において争われ、裁判所による判断という形で、より明確な基準が示される可能性は高い。だからこそ、CAと労働については、さらなる実務上の実践を見据えながら、引き続き検討を継続し、別の形でもより詳細な研究を公表していきたい。本稿が、そのようなCA時代に備えた、議論の「叩き台」を提供することができれば幸甚である。

本研究は、JSTムーンショット型研究開発事業、JPMJMS2215の支援を受けたものである。本稿を作成する過程では慶應義塾大学新保史生教授、情報通信総合研究所栗原佑介主任研究員及び酒井基樹弁護士に貴重な助言を頂戴し、また、早稲田大学博士課程杜雪雯様及び宋一涵様に脚注整理等をして頂いた。加えて、T&S編集部には詳細な校閲を頂いた。ここに感謝の意を表する。